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Embriaguez no trabalho: doença ou motivo para justa causa?

Nada no Direito do Trabalho tem uma resposta direta, sempre é necessário a análise do caso concreto, por isso não seria diferente com a embriaguez de empregado. Ele pode ou não ser demitido por justa causa?

Embriaguez no trabalho: doença ou motivo para justa causa? (Foto: Pixabay)

A Lei brasileira prevê a embriaguez habitual ou em serviço como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos de extinção do contrato de trabalho por justa causa. Essa possibilidade de justa causa tem fundamento na proteção do empregado que, trabalhando em estado de embriaguez, pode sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave que pudesse ocasionar a própria morte ou a morte de outros colegas de trabalho.

Para orientar o empregador, é necessário saber que a lei prevê duas condutas diferentes para caracterizar a embriaguez do empregado:

  • A embriaguez habitual ou crônica, que constitui um vício ou uma enfermidade em razão da repetição constante do ato faltoso por parte do empregado;
  • A embriaguez no trabalho ou ocasional. Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho, o empregado se embriaga no serviço.

Na embriaguez no trabalho ou ocasional, aquela que o empregado se embriaga dentro do trabalho, o empregador, exercendo seu poderes fiscalizador e disciplinar, poderá adotar a demissão por justa causa imediatamente, desde de que verificado que a ação do empregado teve repercussão muito negativa e a quebra da confiança.

Quanto à embriaguez habitual, tem sido entendida pelos tribunais, na maioria das vezes, como enfermidade e não como um mero vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Esse posicionamento dos Tribunais faz surgir várias dúvidas para o empregador e para os advogados: como provar se a embriaguez é doença, em especial, quando o empregado nega a doença? O empregado pode ser reintegrado aos quadros da empresa mesmo sendo dependente químico?

Não há resposta unânime para essas indagações, mas uma forma de amenizar as possíveis ações judiciais seria a adoção da empresa de algumas condutas:

  • Solicitar laudos médicos para verificar as condições físicas e psíquicas, caso detectado doença, encaminhar para previdência social para afastamento e tratamento, antes de proceder com a demissão por justa causa;
  • Fazer acompanhamentos médicos periódicos;
  • Incluir o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, como já mencionado anteriormente, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS, a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de tomar uma decisão inadvertida;
  • Fazer orientações e palestras sobre os riscos da dependência química no ambiente de trabalho;
  • A aplicação de penalidades menos gravosas, como advertência e suspensão disciplinar, para tentar reverter o comportamento do empregado;
  • Tenha registros detalhados das condutas do empregado para comprovação na Justiça do Trabalho.

Essas condutas do empregador demonstraria o interesse em proteger o empregado, pois a permanência dele embriagado habitualmente na empresa poderia causar um acidente, ou ainda, causar sérios prejuízos materiais ao empregador. Porém, o empregador deve ficar ciente, que mesmo adotando esses procedimentos, ainda poderia ser revertida a justa causa ou reintegrado o empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Nada no Direito do Trabalho tem uma resposta direta, sempre é necessário a análise do caso concreto, por isso não seria diferente com a embriaguez de empregado. Ele pode ou não ser demitido por justa causa?

Embriaguez no trabalho: doença ou motivo para justa causa? (Foto: Pixabay)

A Lei brasileira prevê a embriaguez habitual ou em serviço como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos de extinção do contrato de trabalho por justa causa. Essa possibilidade de justa causa tem fundamento na proteção do empregado que, trabalhando em estado de embriaguez, pode sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave que pudesse ocasionar a própria morte ou a morte de outros colegas de trabalho.

Para orientar o empregador, é necessário saber que a lei prevê duas condutas diferentes para caracterizar a embriaguez do empregado:

  • A embriaguez habitual ou crônica, que constitui um vício ou uma enfermidade em razão da repetição constante do ato faltoso por parte do empregado;
  • A embriaguez no trabalho ou ocasional. Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho, o empregado se embriaga no serviço.

Na embriaguez no trabalho ou ocasional, aquela que o empregado se embriaga dentro do trabalho, o empregador, exercendo seu poderes fiscalizador e disciplinar, poderá adotar a demissão por justa causa imediatamente, desde de que verificado que a ação do empregado teve repercussão muito negativa e a quebra da confiança.

Quanto à embriaguez habitual, tem sido entendida pelos tribunais, na maioria das vezes, como enfermidade e não como um mero vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Esse posicionamento dos Tribunais faz surgir várias dúvidas para o empregador e para os advogados: como provar se a embriaguez é doença, em especial, quando o empregado nega a doença? O empregado pode ser reintegrado aos quadros da empresa mesmo sendo dependente químico?

Não há resposta unânime para essas indagações, mas uma forma de amenizar as possíveis ações judiciais seria a adoção da empresa de algumas condutas:

  • Solicitar laudos médicos para verificar as condições físicas e psíquicas, caso detectado doença, encaminhar para previdência social para afastamento e tratamento, antes de proceder com a demissão por justa causa;
  • Fazer acompanhamentos médicos periódicos;
  • Incluir o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, como já mencionado anteriormente, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS, a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de tomar uma decisão inadvertida;
  • Fazer orientações e palestras sobre os riscos da dependência química no ambiente de trabalho;
  • A aplicação de penalidades menos gravosas, como advertência e suspensão disciplinar, para tentar reverter o comportamento do empregado;
  • Tenha registros detalhados das condutas do empregado para comprovação na Justiça do Trabalho.

Essas condutas do empregador demonstraria o interesse em proteger o empregado, pois a permanência dele embriagado habitualmente na empresa poderia causar um acidente, ou ainda, causar sérios prejuízos materiais ao empregador. Porém, o empregador deve ficar ciente, que mesmo adotando esses procedimentos, ainda poderia ser revertida a justa causa ou reintegrado o empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

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