1. Blogs
  2. Blog da Cris
  3. Paguei um curso muito caro para meu empregado. Posso retê-lo no emprego?
Publicidade

Paguei um curso muito caro para meu empregado. Posso retê-lo no emprego?

Em um país em que o investimento na qualificação profissional do empregado é baixo, algumas empresas investem alto para ter um bom empregado, por essa razão, querem garantia da manutenção do emprego por parte do empregado, impedindo seu desligamento por vontade própria. Essa postura da empresa, como sempre, gera dúvidas na esfera trabalhista: É possível reter o empregado por ter custeado sua qualificação? Poderia o empregador proibir o empregado de sair do emprego?

Paguei um curso muito caro para meu empregado. Posso retê-lo no emprego? (Foto: Pixabay)

Sabemos que num mercado de trabalho em que a maioria dos trabalhadores não tem formação na área e nem qualificação profissional, aqueles empregados que se qualificam são mais cobiçados no mercado de trabalho. As demais empresas buscam esse profissional com propostas salariais melhores e com maiores benefícios, pois o profissional, além de experiente, é qualificado para aquela atividade, já que possui formação na área.

Mas poderia o empregador proibir o empregado de sair do emprego? A resposta óbvia é que não, mas, desde que aceito pelo empregado pode-se realizar um contrato onde o empregado se compromete a permanecer no emprego durante um determinado período após a conclusão do curso de qualificação, com a finalidade de retribuir ao empregador todo o seu investimento. Porém, esse prazo de manutenção do emprego não pode ser abusivo, o prazo normalmente utilizado é de dois anos e, se descumprido, ocasiona a cobrança por parte do empregador do valor investido considerando a proporção do tempo em que foi possível usufruir do trabalho do empregado.

E se o empregado não ficar o prazo estabelecido, como o empregador pode descontar? Esse é o grande problema para os empresários na esfera trabalhista, pois não há consenso, já que não há legislação específica sobre o tema.

Aqueles mais favoráveis aos empregados alegam que o desconto deve ocorrer na rescisão contratual e, a lei somente autoriza que na rescisão contratual seja descontado o valor de um salário do empregado, o que, na maioria das vezes, é insuficiente para o empregador.

Alguns juízes trabalhistas condenam as empresas à devolução do todo ou da parte que excede a um salário base, por não haver norma que preconize essa modalidade de pacto de forma diferente da regra geral. Os defensores também alegam que a Constituição Federal concede a liberdade para o trabalho, razão pela qual o trabalhador não pode ficar preso ao emprego em decorrência de endividamento com o empregador.

Com pensamento completamente contrário, estão aqueles que defendem a obrigação do empregado devolver os gastos da empresa, uma vez que o empregado livremente pactuou um prazo razoável de permanência no emprego que justifique o investimento do empregador. Para esses defensores, esse pacto não ofende a qualquer norma protetiva do empregado e deve ser considerado válido e eficaz.

Eles também argumentam que pensar diferente ofende a boa-fé objetiva, uma vez que o empregado aceita os termos negociados, usufrui as vantagens, mas recusa-se injustificadamente a cumprir sua obrigação e frustra a justa expectativa do empregador.

E aí, em qual das corrente você se enquadra? ⠀

Em um país em que o investimento na qualificação profissional do empregado é baixo, algumas empresas investem alto para ter um bom empregado, por essa razão, querem garantia da manutenção do emprego por parte do empregado, impedindo seu desligamento por vontade própria. Essa postura da empresa, como sempre, gera dúvidas na esfera trabalhista: É possível reter o empregado por ter custeado sua qualificação? Poderia o empregador proibir o empregado de sair do emprego?

Paguei um curso muito caro para meu empregado. Posso retê-lo no emprego? (Foto: Pixabay)

Sabemos que num mercado de trabalho em que a maioria dos trabalhadores não tem formação na área e nem qualificação profissional, aqueles empregados que se qualificam são mais cobiçados no mercado de trabalho. As demais empresas buscam esse profissional com propostas salariais melhores e com maiores benefícios, pois o profissional, além de experiente, é qualificado para aquela atividade, já que possui formação na área.

Mas poderia o empregador proibir o empregado de sair do emprego? A resposta óbvia é que não, mas, desde que aceito pelo empregado pode-se realizar um contrato onde o empregado se compromete a permanecer no emprego durante um determinado período após a conclusão do curso de qualificação, com a finalidade de retribuir ao empregador todo o seu investimento. Porém, esse prazo de manutenção do emprego não pode ser abusivo, o prazo normalmente utilizado é de dois anos e, se descumprido, ocasiona a cobrança por parte do empregador do valor investido considerando a proporção do tempo em que foi possível usufruir do trabalho do empregado.

E se o empregado não ficar o prazo estabelecido, como o empregador pode descontar? Esse é o grande problema para os empresários na esfera trabalhista, pois não há consenso, já que não há legislação específica sobre o tema.

Aqueles mais favoráveis aos empregados alegam que o desconto deve ocorrer na rescisão contratual e, a lei somente autoriza que na rescisão contratual seja descontado o valor de um salário do empregado, o que, na maioria das vezes, é insuficiente para o empregador.

Alguns juízes trabalhistas condenam as empresas à devolução do todo ou da parte que excede a um salário base, por não haver norma que preconize essa modalidade de pacto de forma diferente da regra geral. Os defensores também alegam que a Constituição Federal concede a liberdade para o trabalho, razão pela qual o trabalhador não pode ficar preso ao emprego em decorrência de endividamento com o empregador.

Com pensamento completamente contrário, estão aqueles que defendem a obrigação do empregado devolver os gastos da empresa, uma vez que o empregado livremente pactuou um prazo razoável de permanência no emprego que justifique o investimento do empregador. Para esses defensores, esse pacto não ofende a qualquer norma protetiva do empregado e deve ser considerado válido e eficaz.

Eles também argumentam que pensar diferente ofende a boa-fé objetiva, uma vez que o empregado aceita os termos negociados, usufrui as vantagens, mas recusa-se injustificadamente a cumprir sua obrigação e frustra a justa expectativa do empregador.

E aí, em qual das corrente você se enquadra? ⠀

Pandemia: será que a empresa pode cancelar plano de saúde previsto no contrato de trabalho? Posso contratar empregado de forma esporádica?