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O que a Lei Maria da Penha tem a ver com Direito do Trabalho?

Sabemos que a Lei Maria da Penha se aplica aos casos em que a violência é praticada contra a mulher, por questão de gênero, em um contexto familiar doméstico ou em uma relação íntima de afeto, que resulte, dentre outros, em morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial 

O que a Lei Maria da Penha tem a ver com Direito do Trabalho? (Foto: reprodução Pixabay)

Essa lei embora tenha uma aplicabilidade nas relações de afeto, ela também reflete nas relações trabalhistas, buscando a proteção da mulher vítima de violência doméstica.

O artigo 9º, parágrafo 2º, II, da Lei Maria da Penha estabelece que o juiz garantirá à mulher vítima de violência doméstica e familiar, com a finalidade de preservar sua integridade física e também psicológica, a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário e o afastamento do local de trabalho pelo período de até seis meses.

Nesse contexto, temos duas garantias a empregada que se sofre violência.

1ª Garantia do vínculo de emprego;
2º Afastamento pelo prazo de 6 meses.

A Garantia do vínculo de emprego da empregada vitimada pela violência doméstica e familiar que precisar se afastar do trabalho, por até seis meses, concedido pela Lei Maria da Penha, tem a finalidade de manter o contrato de trabalho somente durante o período de 6 (seis) meses, enquanto a empregada encontrar-se afastada das suas atividades, não tendo como função que, após o retorno da empregada, às suas atividades normais no local de trabalho, o empregador seja obrigado a mantê-la. 

A norma que garante a manutenção do contrato de trabalho visa proteger o vínculo empregatício, porém deixa claro que haverá a garantia somente enquanto a medida estiver sendo aplicada. 

Esse afastamento gera uma dúvida importante sobre a obrigatoriedade ou não do empregador manter o pagamento nesse período, pois a empregada, já vulnerável na sua segurança física e psicológica, necessita de meios financeiros para sua sobrevivência. 

A lei é omissa em relação a esse tema, não dispondo sobre os impactos efetivos em termos remuneratórios e sobre a situação contratual da empregada.  

Obrigar o empregador a pagar por esse período e, ainda, ter que contratar empregado para substituí-la traria uma oneração excessiva ao empregador. 

Por essa razão, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), decidiu que embora o legislador não tenha incluiu o período de afastamento previsto na lei Maria da Penha entre as hipóteses de benefícios previdenciários listadas no artigo 18 da lei 8.213/91, deverá ser adotado o auxílio-doença nessas situações, porém,  os primeiros 15 dias de afastamento devem ser pagos pelo empregador e os demais, pelo INSS.

O STJ, ainda, decidiu que a empregada deve comprovar a impossibilidade de comparecer ao local de trabalho, apresentando documento de homologação ou a determinação judicial de afastamento em decorrência de violência doméstica. 

Portanto, fique atenta a seu direito, caso você se enquadre na situação estabelecida em lei.

Sabemos que a Lei Maria da Penha se aplica aos casos em que a violência é praticada contra a mulher, por questão de gênero, em um contexto familiar doméstico ou em uma relação íntima de afeto, que resulte, dentre outros, em morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial 

O que a Lei Maria da Penha tem a ver com Direito do Trabalho? (Foto: reprodução Pixabay)

Essa lei embora tenha uma aplicabilidade nas relações de afeto, ela também reflete nas relações trabalhistas, buscando a proteção da mulher vítima de violência doméstica.

O artigo 9º, parágrafo 2º, II, da Lei Maria da Penha estabelece que o juiz garantirá à mulher vítima de violência doméstica e familiar, com a finalidade de preservar sua integridade física e também psicológica, a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário e o afastamento do local de trabalho pelo período de até seis meses.

Nesse contexto, temos duas garantias a empregada que se sofre violência.

1ª Garantia do vínculo de emprego;
2º Afastamento pelo prazo de 6 meses.

A Garantia do vínculo de emprego da empregada vitimada pela violência doméstica e familiar que precisar se afastar do trabalho, por até seis meses, concedido pela Lei Maria da Penha, tem a finalidade de manter o contrato de trabalho somente durante o período de 6 (seis) meses, enquanto a empregada encontrar-se afastada das suas atividades, não tendo como função que, após o retorno da empregada, às suas atividades normais no local de trabalho, o empregador seja obrigado a mantê-la. 

A norma que garante a manutenção do contrato de trabalho visa proteger o vínculo empregatício, porém deixa claro que haverá a garantia somente enquanto a medida estiver sendo aplicada. 

Esse afastamento gera uma dúvida importante sobre a obrigatoriedade ou não do empregador manter o pagamento nesse período, pois a empregada, já vulnerável na sua segurança física e psicológica, necessita de meios financeiros para sua sobrevivência. 

A lei é omissa em relação a esse tema, não dispondo sobre os impactos efetivos em termos remuneratórios e sobre a situação contratual da empregada.  

Obrigar o empregador a pagar por esse período e, ainda, ter que contratar empregado para substituí-la traria uma oneração excessiva ao empregador. 

Por essa razão, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), decidiu que embora o legislador não tenha incluiu o período de afastamento previsto na lei Maria da Penha entre as hipóteses de benefícios previdenciários listadas no artigo 18 da lei 8.213/91, deverá ser adotado o auxílio-doença nessas situações, porém,  os primeiros 15 dias de afastamento devem ser pagos pelo empregador e os demais, pelo INSS.

O STJ, ainda, decidiu que a empregada deve comprovar a impossibilidade de comparecer ao local de trabalho, apresentando documento de homologação ou a determinação judicial de afastamento em decorrência de violência doméstica. 

Portanto, fique atenta a seu direito, caso você se enquadre na situação estabelecida em lei.

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