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O empregador pode solicitar informações sobre a orientação sexual dos candidatos a emprego?

Numa sociedade cada vez mais exigente é comum que as empresas busquem profissionais cada vez mais capacitados. Para cumprir essa exigência, as empresas realizam processos seletivos para a escolha dos novos empregados, tais como entrevistas, dinâmicas de grupo, análise de currículos, busca por referências profissionais, dentre outras.

Surge assim o questionamento: se é possível colher informações sobre a orientação na fase de seleção dos empregados?

Os empregadores devem observar a necessidade de respeito à dignidade da pessoa humana, a boa-fé e a probidade entre a empresa e os candidatos à vaga de emprego, evitando situações discriminatórias e abusivas. Dentre esses deveres, há a obrigação de respeito à intimidade e privacidade do trabalhador na obtenção de dados de pessoas sensíveis, como é o caso da orientação sexual.

Esses dados são considerados sensíveis pelo art. 5º, II, da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD. Os dados sensíveis somente podem ser colhidos, tratados e utilizados quando houver consentimento do titular e para finalidades específicas ou para as seguintes circunstâncias:

a) cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;

b) tratamento compartilhado de dados necessários à execução, pela administração pública, de políticas públicas previstas em leis ou regulamentos;

c) realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais sensíveis;

d) exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral, este último nos termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem) ;

e) proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;

f) tutela da saúde, exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária; ou

g) garantia da prevenção à fraude e à segurança do titular, nos processos de identificação e autenticação de cadastro em sistemas eletrônicos, resguardados os direitos mencionados no art. 9º desta Lei e exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais.

Verificamos, portanto, que nos termos da lei, não há, em nenhuma das hipóteses elencadas, justificativa válida para a solicitação de dados sensíveis de orientação sexual do candidato em uma entrevista de emprego.

Por essa razão, pode o empregador, em caso de abusividade na solicitação de dados sensíveis sobre orientação sexual, sofrer consequências em âmbito individual, coletivo e de fiscalização do trabalho.

Numa sociedade cada vez mais exigente é comum que as empresas busquem profissionais cada vez mais capacitados. Para cumprir essa exigência, as empresas realizam processos seletivos para a escolha dos novos empregados, tais como entrevistas, dinâmicas de grupo, análise de currículos, busca por referências profissionais, dentre outras.

Surge assim o questionamento: se é possível colher informações sobre a orientação na fase de seleção dos empregados?

Os empregadores devem observar a necessidade de respeito à dignidade da pessoa humana, a boa-fé e a probidade entre a empresa e os candidatos à vaga de emprego, evitando situações discriminatórias e abusivas. Dentre esses deveres, há a obrigação de respeito à intimidade e privacidade do trabalhador na obtenção de dados de pessoas sensíveis, como é o caso da orientação sexual.

Esses dados são considerados sensíveis pelo art. 5º, II, da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD. Os dados sensíveis somente podem ser colhidos, tratados e utilizados quando houver consentimento do titular e para finalidades específicas ou para as seguintes circunstâncias:

a) cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;

b) tratamento compartilhado de dados necessários à execução, pela administração pública, de políticas públicas previstas em leis ou regulamentos;

c) realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais sensíveis;

d) exercício regular de direitos, inclusive em contrato e em processo judicial, administrativo e arbitral, este último nos termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem) ;

e) proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;

f) tutela da saúde, exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária; ou

g) garantia da prevenção à fraude e à segurança do titular, nos processos de identificação e autenticação de cadastro em sistemas eletrônicos, resguardados os direitos mencionados no art. 9º desta Lei e exceto no caso de prevalecerem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais.

Verificamos, portanto, que nos termos da lei, não há, em nenhuma das hipóteses elencadas, justificativa válida para a solicitação de dados sensíveis de orientação sexual do candidato em uma entrevista de emprego.

Por essa razão, pode o empregador, em caso de abusividade na solicitação de dados sensíveis sobre orientação sexual, sofrer consequências em âmbito individual, coletivo e de fiscalização do trabalho.

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